Хороший спец и плохой руководитель

У нас не сформирован институт менеджмента и обучения управлением людьми. Обычная карьерная лестница как выглядит?

Ты делаешь хорошо свою работу, тебе предлагают должность повыше. Почти любой хороший специалист в итоге становится руководителем отдела, вообще к этому не подготовившись.

Вот это Лёша, вот это отдел, е6и$’ как хочешь дальше. Типичная ситуация.

Таким образом в отрасли становится всё меньше хороших специалистов и всё больше плохих руководителей. Мельница безжалостного уничтожения кадров.

Вообще читал интересную теорию, которая объясняет, почему на высоких постах так часто много некомпетентных людей. Специалист поднимается по карьерной лестнице до максимального уровня своей некомпетенции.

То есть пока он молодец, его повышают. Когда он перестаёт быть таким молодцом, как раньше (компетентность в работе минимальна) он остаётся на этом месте, раньше ведь на эту позицию его назначили.

Три ключевые проблемы, с которыми сталкивается новый РО:

1. Делегирование

2. Супервайзинг

3. Обучение

Хочу поговорить про третий пункт. Я разделяю на обучение вертикальное и горизонтальное. Типичное желание нового РО заниматься вертикальным обучением. Ведь ты самый умный, самый компетентный и явно сможешь научить отдел всяким штукам.

Хреновый вариант.

Пока ты был спец, ты всё делал руками и экспертность была высокой. Постепенно она будет снижаться. Незаметно, с каждым обновлением системы, с каждым изменением кабинета. И ты уже не сможешь учить людей дальше, максимум, до которого сможешь дотянуть отдел (вряд ли), твой прошлый уровень.

При этом специалисты постоянно нарабатывают компетенции и опыт на новых проектах. Учатся, развиваются.

Поэтому надо давать им самим делиться опытом. Одна из самых больших проблем, локализация компетенций в специалисте. Пока он работает в твоём отделе и делает проекты, всё хорошо. Но он может уволиться. И он не передаёт свои знания другим сотрудникам.

Получается, что опыт у отдела как бы есть, но он крайне фрагментирован и сосредотачивается не в отделе, а в каждом конкретном сотруднике.

Очень плохо.

Поэтому просто обязательно надо устраивать обмен опыта. Закрытие проектов, летучки, статусы, где команда делится факапами и успехами. Вариантов может быть масса. Ключевое, перейти от вертикального обучения к горизонтальному, чтобы специалистам самим было в кайф обмениваться опытом.

А руковод может сидеть на обучениях/статусах и слушать, сам накапливая знания. Второй вариант роста личной экспертности РО — отчёты, но эт отдельная тема.

Все статьи рубрики «заметки» читай тут или в моём Instagram